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劳务派遣难以转向业务外包的原因

发布日期:[2016-12-02]   共阅[]

        为什么劳务派遣难以转向业务外包,劳务派遣与业务外包虽然有很多相似之处,比如:均无须与劳动者直接建立劳动关系;再比如:均可以规避了对用工编制、工资总额的控制。然而,劳务派遣要转向业务外包,存在以下几方面的困难。

  1.用工单位的原因。业务外包虽然有助于企业专注核心业务,形成自己的核心竞争力。

  然而,业务外包不可避免带来了如下风险与问题。一是产品和服务质量监管难度加大,缺乏过程管理;二是保障员工工作热情、职业道德、敬业精神的难度加大;三是知识产权控制与占用的难度加大,特别是研究与开发之类的业务外包;四对外包企业选择与控制的难度大,过度依赖将丧失自主权;五是业务外包的适用范围相对受到限制,业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高,企业就越不可能实施外包。

  2.劳务派遣单位的原因。劳务派遣,在当前的实践中往往仅表现为签订有劳动者与劳务派遣单位的劳动合同,劳务派遣单位仅承担劳动者的工资发放、社会保险缴纳事项。转向业务外包,对劳务派遣单位来说,将不再简单是签合同、发工资、缴保险的问题,而是将介入到劳动的过程管理以及最终产品服务的质量控制中。这对当前实践中的大多数劳务派遣单位来说,存在以下几方面的问题。一是缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验,仅能专注于某些行业或某些业务;二是缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入,没有资金投入与占有的支撑;三是缺乏从事业务外包的资质,业务领域受到限制。

  3.税务安排的原因。在劳务派遣用工下,劳务派遣单位与用工单位之间交易的标的可以简单地表述为“人工成本+管理服务费”。其营业税仅以劳务派遣单位向用工单位收取的管理服务费为营业额进行征缴。然而,仍然只有管理服务费构成外包单位的盈利。可想而知,当前的管理服务费无法支撑劳务派遣单位将劳务派遣用工转向业务外包。

  因此,绝大多数劳务派遣用工无法转向业务外包,除非是以业务外包之名行劳务派遣之实的虚假外包。在劳动法律规定下,只要发包单位介入到所外包服务或产品的产出过程,实施对劳动者的管理控制权,就无法与劳务派遣作一个彻底的切割———要不就是发包单位成为了劳务派遣单位,向外包单位派遣承担管理控制权的劳动者,外包单位成为了用工单位;要不就是以业务外包之名,行劳务派遣之实的“真派遣、假外包”。

  规制“假外包”可采取四大举措应对加强劳务派遣用工的规制,提高劳务派遣用工的成本,必将打破当前企业与市场的平衡、企业内部用工方式的平衡。可以预计劳务派遣用工的变化:部分劳务派遣用工仍然得以保留,部分劳务派遣用工将转化为直接用工,部分劳务派遣用工将转向业务外包。

  劳务派遣用工规模的减少,特别是劳务派遣用工转向直接用工,应该说规制的效果得到了实现。即便是劳务派遣用工没有转向直接用工,而是转向了业务外包.只要是真正的业务外包,显然也是可以接受的。在劳务派遣用工下,有劳务派遣单位,又有用工单位,虽然劳动关系与用工实现了分离,使劳动者从直接用工的“一等职员”变成了劳务派遣的“二等职员”,但发生争议后的责任由直接用工的用工单位和派遣劳务的劳务派遣单位共同承担,用工单位无法彻底逃避责任。然而对劳动者来说,在虚假的业务外包下,原来作为用工单位的发包单位不仅规避了用工编制、工资总额控制等,而且逃避了发生争议或侵害劳动者权益后的连带责任,将只有原来作为劳务派遣单位的外包单位承担对劳动者权益的保障义务。

 



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